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Win-Win-Faktor Väter-Orientierung
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Die Zahl der Väter in Elternzeit wächst stetig: Eine ganz neue Situation
für Unternehmen – die ihnen ganz neue Möglichkeiten eröffnet.
Der Fakt:
39 Prozent Wachstumsrate Auf Anhieb mag sie noch etwas mager wirken, die
Zahl der deutschen Väter, die im zweiten Quartal 2009 Elterngeld bezogen
hat. Gerade mal 35.000 zählte das Statistische Bundesamt. Zum Vergleich: Bei
den Müttern waren es im selben Zeitraum 166.000 – fast 5-mal soviel. Wie
stark das Bedürfnis junger Väter nach Zeit mit ihrem Nachwuchs tatsächlich
ist, wird erst deutlich, wenn man die Werte des Vorjahres zum Vergleich
heranzieht: Sage und schreibe 39 Prozent Wachstumsrate sind dann nicht nur
ein beeindruckender Beleg für das neue Selbstverständnis moderner Väter,
sondern vor allem ein deutlicher Fingerzeig in Richtung Zukunft: Die neue
Väter-Generation begnügt sich nicht mehr mit der Ernährerrolle. Sie will vor
allem emotional in ihr Kind investieren und nimmt sich dafür zunehmend Zeit
– Zeit, die sie vor wenigen Jahren noch dem Unternehmen zur Verfügung
gestellt hätte.
Die Herausforderungen:
Engpässe vermeiden Was also unter demographischen Aspekten zu begrüßen
ist und Kind und Vater aus entwicklungspsychologischer Sicht gleichermaßen
zugute kommt, stellt Unternehmen vor eine ernstzunehmende Herausforderung.
Denn eines ist klar: Wer am Wickeltisch steht, steht nicht an der Werkbank.
So müssen immer mehr Ausfälle junger Väter kompensiert werden. Unternehmen
büßen vorübergehend Manpower und Know-how ein und sehen sich zudem mit einem
organisatorischen Mehraufwand konfrontiert. Zuständigkeiten müssen
umverteilt und Verantwortlichkeiten neu geschaffen werden. Das kann dem
Arbeitgeber natürlich zunächst einmal nicht schmecken. Schließlich gilt es,
unternehmerische Ziele zu erreichen, Wirtschaftlichkeit zu sichern und den
Laden am Laufen zu halten – auch und gerade im Interesse des Arbeitnehmers.
Die Gesetzeslage ist dabei klar: Der Arbeitgeber muss vielen Wünschen des
Mitarbeiters Rechnung tragen, Elternzeit genehmigen und anschließende
Weiterbeschäftigung garantieren.
Die Chance:
Motivation, Kompetenzübertragung, Reputationssteigerung Hier jedoch
lediglich gesetzlichen Tatsachen ins Auge zu sehen und die „bittere Pille“
zu schlucken, kann für den unternehmerisch denkenden Arbeitgeber keinesfalls
der Königsweg sein. Er ist gefragt, die Herausforderungen, die eine neue
Generation von Vätern an ihn und das Unternehmen stellt, in Möglichkeiten zu
verwandeln und eine Win-Win-Situation für Unternehmen und Arbeitnehmer zu
kreieren. Und die Chance dazu ist alles andere als klein. Tatsächlich birgt
eine väterfreundliche Unternehmenspolitik ein großes Potenzial –
vorausgesetzt, sie gründet nicht nur auf bloßer Akzeptanz, sondern auf
echtem Verständnis für die Situation und die Bedürfnisse der jungen Väter.
Wer seinem Mitarbeiter kommunizieren kann, dass dessen gelebte Vaterschaft
nicht nur geduldet, sondern wirklich geachtet wird, investiert damit nicht
nur in Mitarbeitermotivation, vermeidet Fluktuation und die damit
einhergehenden Kosten und verschafft sich durch Employer Branding einen
Wettbewerbsvorteil im Kampf um Spitzenkräfte und junge Talente. Er
profitiert zudem von menschlich gereiften Mitarbeitern, denen empirische
Untersuchungen vor allem signifikante Verbesserungen in Zeitmanagement,
Effizienz und sozialen Kompetenzen attestieren. Aber auch die Reputation des
Unternehmens gewinnt: Väterfreundlichkeit in Unternehmen genießt aufgrund
der Unverbrauchtheit des Themas hohe mediale Aufmerksamkeit und trägt so
direkt zu einem positiven Unternehmens-Image eines bei. Auch hier ist jedoch
echte Überzeugung und Authentizität Voraussetzung. Gerade KMU-Betriebe
agieren oft sehr lokal, und was nützt die Pressemitteilung über
väterfreundliche Maßnahmen im Betrieb, wenn der Journalist abends im
Sportverein auf einen frustrierten Vater aus dem vermeintlich
vaterfreundlichen Betrieb trifft?
Der Weg:
Vorbild, Authentizität, Sichtbarkeit Wie aber schafft es der
Arbeitgeber, in seinem Unternehmen eine Kultur zu etablieren, die junge
Väter vertrauensvoll und ohne Furcht vor negativen beruflichen Konsequenzen
oder sozialer Ächtung beanspruchen lässt, was Unternehmen und Gesetzgeber
ihm anbieten? Vor allem durch sein Vorbild. Die Führungskraft und ihr
Verhalten sind unbedingte Richtlinien für die Belegschaft. Studien zeigen:
Jede Handlung, jede Aussage, ja, jeder Witz wird zum Maßstab für den
Mitarbeiter. Jede abfällige Bemerkung über den „Pantoffelheld“ in Elternzeit
– und sei sie noch so lustig gemeint – hat Signalwirkung auf die
Arbeitnehmerschaft und legitimiert einen despektierlichen Umgang mit
Kollegen, die für ihre Kinder da sein wollen. Und da liegt ein großes
Problem.
Denn auch wenn inzwischen drei Viertel aller Väter angeben, sie würden
gerne mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen: Angesichts veralteter
Rollenbilder sind doch viele noch gehemmt, ihrem Wunsch nachzukommen. Hier
kann die Führungskraft durch offene Gespräche viel Druck und Unsicherheit
von den jungen Vätern nehmen: Ihnen muss Verständnis signalisiert und
entgegengekommen werden. Dies gelingt der Führungskraft vor allem durch eine
proaktive Informationspolitik: Dem Mitarbeiter muss frühzeitig und aus
eigenen Stücken vermittelt werden, welche Möglichkeiten er hat und wie diese
am besten mit den Bedürfnissen des Unternehmens abgestimmt werden können. So
wird ein konstruktiver Prozess in Gang gesetzt, der zu individuellen
Modellen führt: vom Arbeitszeitkonto bis zur Heimarbeit. Die Bandbreite an
maßgeschneiderten Arrangements ist immens.
Dazu ist es auch wichtig, dass der Arbeitgeber das Thema Vaterschaft im
Unternehmen sichtbar macht. Jede noch so kleine Maßnahme hilft dabei: sei es
die Führungskraft, die selbst Familientermine wahrnimmt, das öffentliche
Verhandeln von Väter-Belangen in Team-Meetings, Intranet oder
Mitarbeiterzeitschrift, oder auch nur das schwarze Brett in der Kaffeeküche,
auf der stolze Väter Fotos ihrer Sprösslinge präsentieren. Auch die
routinemäßige Einbindung von Work-Life-Balance-Themen in
Mitarbeitergespräche hilft, das unternehmensinterne Bewusstsein zu formen
und Väterfreundlichkeit als Wert zu etablieren. Als Wert, der echten Nutzen
mit sich bringt: für jeden einzelnen Mitarbeiter, aber eben auch für das
Unternehmen.
Das Resümee:
Win-Win-Situation ist möglich Die Anzahl der gelebten Vaterschaften in
Unternehmen wird stetig wachsen, das steht außer Frage. Profitieren werden
davon Väter und Kinder – und die Unternehmen, die dieser neuen Situation
offen und unvoreingenommen begegnen und erkennen, wie sie aus den
veränderten Voraussetzungen eine Win-Win-Situation generieren können. Die
Möglichkeiten dazu sind allemal vorhanden.
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