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Chancengleichheit in
Führungspositionen?
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Am 25. Juni 2010 jährte sich zum 30. Mal die Verabschiedung des Gesetzes
zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz durch den
Deutschen Bundestag. Grund genug anzunehmen, dass sich der gesetzliche
Anspruch inzwischen auch in der Lebenswirklichkeit von Frauen durchgesetzt
hat.
Die Realität sieht jedoch anders aus: „Obwohl Frauen sogar oftmals die
bessere Ausbildung und Qualifikation mitbringen, sind sie in
Führungspositionen immer noch deutlich unterrepräsentiert“, erläutert Angela
Fauth-Herkner. Laut der Studie „Frauen in Führungspositionen“ von
Hoppenstedt liegt der Frauenanteil im Management derzeit bei knapp 20
Prozent, im Topmanagement von Großunternehmen mit mehr als 20 Millionen Euro
Umsatz lediglich bei knapp 6 Prozent. Mit diesem Ergebnis nimmt Deutschland
im Vergleich zu den weiblichen Führungskräften in der EU Platz 12 von 15
ein.
Es tut sich was
Beim Thema Chancengleichheit in Führungspositionen findet allerdings ein
Umdenken statt: Eine prominente Vorreiterrolle nimmt hier die Deutsche
Telekom ein, die sich selbst bis zum Jahr 2015 eine Frauenquote für
Führungspositionen von 30 Prozent auferlegte. Oder Siemens: Konzernchef
Peter Löscher holte erst kürzlich mit Brigitte Ederer die zweite Frau in den
Vorstand. Sie selbst sagt, man brauche als Frau einen stärkeren Willen als
Männer, um in diese Position zu kommen. Und auch die oberste Führungsebende
von SAP ist ab dem 1. Juli 2010 weiblicher geworden: Mit Dr. Angelika
Dammann ist die erste Frau in den Vorstand gerückt.
Frauen weiterhin unterrepräsentiert
Die vorherrschende Situation zeigt allerdings deutlich, dass die berühmte
„gläserne Decke“ nach wie vor in vielen Wirtschaftsbereichen existiert. Der
Begriff beschreibt eine unsichtbare Grenze, die Frauen den Zugang zu
Führungspositionen versperrt. Dabei gilt: Je größer ein Unternehmen und je
höher die Hierarchieebene, desto schwerer fällt es einer Managerin, sich
gegen ähnlich qualifizierte männliche Konkurrenten durchzusetzen. So gelingt
es Frauen in der Regel besser, in kleinen und mittleren Unternehmen
Führungspositionen einzunehmen. Zahlreiche Großkonzerne scheinen noch immer
die weibliche Geschlechterrolle und die berufliche Führungsrolle als wenig
kompatibel anzusehen.
Kind als Karrierestopp?
Experten sehen unterschiedliche Gründe für die fehlende Chancengleichheit:
Zum einen tragen traditionell-rollenspezifische Einstellungen im Hinblick
auf das beruflich-fachliche Potenzial von Frauen dazu bei, zum anderen
gelten Frauen wegen möglicher Schwangerschaften oftmals als
„risikobehaftete“ Arbeitnehmerinnen. Ein weiterer Gesichtspunkt sei: Frauen
treffen zu wenig unter Karrieregesichtspunkten berücksichtigte Ausbildungs-
und Berufswahlentscheidungen. „Außerdem ist es ein Problem, dass unser
Arbeitsmarkt nach wie vor auf einen Normarbeitnehmer zugeschnitten ist, der
männlich, um die 40 Jahre alt und Vollzeit präsent ist“, erklärt Angela
Fauth-Herkner. Auf eine ganz andere Ursache kommt Dalia Marin, Professorin
an der Volkswirtschaftlichen Fakultät der LMU: „Frauen betreiben auch
Selbstselektion und schrecken oftmals vor Konkurrenz zurück. Außerdem haben
sie häufig ein schlechteres Selbstbild als ein Mann mit vergleichbaren
Qualifikationen.“ Doch in Wirklichkeit endet der Weg nach ganz oben für
Frauen tatsächlich oft mit dem ersten Kind. Kinder sind für Frauen nach
einer Studie des Meinungsforschungsinstituts TNS Emnid nach wie vor die
entscheidende Karrierebremse. Jede zweite Frau hat demnach wegen der Familie
schon mindestens einmal ihre Karrierewünsche aufgeben oder ändern müssen.
Ausschlaggebende Faktoren sind hier unter anderem fehlende kompatible
Angebote an Kinderbetreuung oder unflexible Betreuungszeiten für das Kind.
Auch der öffentliche Druck und das „Rabenmutter-Gefühl“ sind Gründe, welche
Mütter von der Karriere abhalten. Vor allem in ländlichen Gebieten ist die
Akzeptanz für Managerinnen, die ihr Kind nicht den ganzen Tag sehen, gering.
Frauenquote als Allheilmittel?
Doch welche Möglichkeiten bieten sich, die Erwerbsquote und den
Leistungsumfang von Frauen zu erhöhen und innerbetriebliche Hürden
abzubauen? Bundesfamilienministerin Kristina Schröder erarbeitet einen
Stufenplan, der zuallererst auf verbindliche Berichtspflichten und
transparente Selbstverpflichtungen der Unternehmen setzt. Jeder Aufsichtsrat
soll in Zukunft konkrete Ziele benennen, wie er den Frauenanteil in seinen
Reihen erhöhen möchte. Eine Quotenregelung im operativen Bereich, im
Management und
bei Vorständen wird als verfassungsrechtlich problematisch angesehen. Als
letzte Stufe dieses Plans wird auch eine Mindestanteilsregelung für Frauen
in Aufsichtsräten in Betracht gezogen. Für ein derartiges Vorgehen spricht,
dass Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil ein signifikant besseres
wirtschaftliches Ergebnis und eine höhere Rentabilität erzielen, wie aus
Studien hervorgeht. So zeigt die Hoppenstedt-Studie „Frauen in
Führungspositionen“, dass Frauen eine andere Sicht der Dinge haben, was
manchmal zu mehr Diskussionen führt, letztendlich aber mehr Kreativität und
neue Ideen hervorbringt. Wichtig dabei ist nur, dass der Frauenanteil nicht
zu gering ist und unter diesem Gesichtspunkt ist eine Quote durchaus
sinnvoll. Doch Auslöser für die Diskussion ist wohl weniger das gestiegene
Bewusstsein für weibliche Fähigkeiten und Kenntnisse, als vielmehr die
demografische Veränderung: „Die Bevölkerung wächst zu langsam, als dass es
sich die Wirtschaft leisten könnte, die Frauen für die Leitungsebene zu
ignorieren“, ist sich Angela Fauth-Herkner sicher. Aber die Einführung einer
Frauenquote als Allheilmittel trifft nicht nur auf Zustimmung. Und auch nur
44 Prozent der Top-Managerinnen befürworten die Einführung einer
gesetzlichen Frauenquote in Deutschland. Die übrigen Frauen sehen die
Gefahr, als Quotenfrau abqualifiziert zu werden. Kompetenz und
Führungsstärke lassen sich nicht erzwingen und in starre Vorgaben pressen,
lautet die Kritik. Außerdem müssen auch die Realitäten am Bewerbermarkt zur
Kenntnis genommen werden: Frauen sind in Technikfächern noch oft
unterrepräsentiert. Laut der Arbeitsagentur wählten im Wintersemester
2008/2009 26 Prozent aller weiblichen Studierenden einen MINT-Studiengang,
die Neigung der Männer ist mit 62 Prozent mehr als doppelt so hoch. Erste
Maßnahmen hiergegen werden bereits von verschiedenen Unternehmen
aufgegriffen, wie der Besuch an Schulen oder in Form eines „Girls‘ Day“, mit
welchem besonders Mädchen für technische Berufe begeistert werden sollen.
Unternehmen müssen umdenken
Ob nun ja oder nein zur Frauenquote: Die Diskussion ist zumindest ein Beleg
für das wachsende Bewusstsein der Thematik und weist Apellcharakter auf.
Mittlerweile sollte es ohnehin jedoch im Interesse jedes Unternehmens
liegen, möglichst heterogene Führungsebenen (nicht nur oberes, sondern auch
mittleres und unteres Management) zu installieren, da die positiven
Auswirkungen auf Betriebsklima, Mitarbeiterbindung, Image und nicht zuletzt
auch auf die Rendite inzwischen vielfach belegt sind. So kommen Unternehmen
heute nicht mehr an einer familienfreundlichen Personalpolitik vorbei, wenn
sie qualifiziertes Fachpersonal halten möchten. Um Frauen für die
Führungsebene zu gewinnen, können Unternehmen vielfältige Maßnahmen
ergreifen, unter anderem flexible Arbeitszeiten einführen oder diese
individuell anpassen. Mitarbeitergespräche und Kommunikation im Team helfen
hier bei der Umsetzung. Außerdem sollten die Möglichkeiten mobiler
Arbeitsorte genutzt werden, da die Wirksamkeit einer Führungskraft
inzwischen nicht nur mehr bei persönlicher Anwesenheit gegeben ist. Ein
weiterer wichtiger Punkt ist, dass soziale und emotionale Kompetenz sowie
Teamfähigkeit immer wichtiger und stärker nachgefragt werden. Da derartige
Eigenschaften besonders Frauen zugeschrieben werden, sollten Personaler auch
diese Kriterien mit in die Führungskräftebewertung einbeziehen. Ebenso
sollten Frauen mit dem Wunsch nach einer Führungsposition oder Weiterbildung
gezielt gefördert und unterstützt werden, da gerade Frauen besonders oft von
Selbstzweifeln geplagt werden. Hier kann zum Beispiel beim Aufbau eines
Netzwerkes geholfen werden, ein Mentor zur Verfügung gestellt oder
Frauenförderungsprogramme angeboten werden. Eine enorme Entlastung für
Frauen und auch Männer mit familiären Verpflichtungen bringen
familienfreundliche Maßnahmen, wie Kinderbetreuungseinrichtungen,
Ferienbetreuung oder haushaltsnahe Dienstleistungen. Ebenso schadet es
Unternehmen nicht, bestehende Anreize und Bonussysteme von
Führungspositionen darauf zu überprüfen, ob sie nicht hauptsächlich auf
männliche Interessen, wie große Autos, große Büros oder andere
Statussymbole, ausgerichtet sind.
Auf Seite 5 finden Sie ebenfalls Informationen zu dem bereits gestarteten
vbw-Modellprojekt „Frauen in Führungspositionen“.
Karriereziele klar im Blick haben
Darüber hinaus ist auch wichtig, dass Frauen selbst aktiv sind:
Karrierewillige Frauen dürfen ihre eigenen Talente und Fähigkeiten nicht
unterschätzen, sondern müssen selbstbewusst auftreten, ihre Karriereziele
konsequent und nachhaltig verfolgen und mutig Chancen einfordern, um es an
die Unternehmensspitze zu schaffen. Zudem dürfen Frauen die Möglichkeiten,
die ihnen berufliche Netzwerke zur Unterstützung ihrer Karriere geben, nicht
ungenutzt lassen. Laut mehrerer Studien hat sich inzwischen ein neues
Führungsbild entwickelt: Inspirierend, vorausschauend und charismatisch,
aber auch entschieden. Eine Mischung aus Eigenschaften, die zum einen eher
Frauen, zum anderen eher Männern zugeschrieben werden. Dies zeigt, dass eine
gute Geschlechterverteilung und eine Mischung aus Einfühlungsvermögen und
Kommunikationsfähigkeit auf der einen Seite und Durchsetzungsfähigkeit und
Entscheidungsfähigkeit auf der anderen Seite letztendlich zum Erfolg führen.
Auch Studien weisen auf, dass Unternehmen mehr Rendite erwirtschaften, wenn
das Management aus Frauen und Männern besteht. Außerdem soll sich ein
Wettbewerbsvorteil beim Fachkräftemangel für das entsprechende Unternehmen
ergeben und das Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber für beide
Geschlechter aufsteigen. Gründe hierfür findet man zum Beispiel in der
unterschiedlichen Ergebnisorientierung: Männer sind der Ansicht, dass sich
Führung deutlich an Ergebnissen im Sinne von Zielerreichung,
Strategievorgaben, wirtschaftlichem Erfolg und Kosten orientieren muss.
Frauen vertreten die Meinung, dass Persönlichkeit, Menschlichkeit und
kommunikative Fähigkeiten wichtig für eine erfolgreiche Führung sind. Die
Vereinbarkeit beider Ansichten führt oftmals zum Erfolg. Darüber hinaus
besagt die Studie „Deutschlands Chefinnen“ von Odgers Berndtson, dass Frauen
zu einer umfassenderen Meinungsbildung und Lösungsfindung beitragen. Deshalb
sollten sich Frauen auf dem Weg nach oben nicht beirren lassen. Denn, wie
ein Zitat von Emmeline Pankhurst besagt: „Frauen sind erst dann erfolgreich,
wenn niemand mehr überrascht ist, dass sie erfolgreich sind.“
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